A diversidade é uma característica do público alvo de toda empresa, mesmo daquelas que trabalham com nichos muito segmentados. Até uma loja de moda masculina tem mulheres realizando compras e/ou tomando decisões a respeito dos produtos que seus filhos adquirem, por exemplo. Isso só para ilustrar, já que a diversidade é múltipla. Diferentes etnias, credos, orientações sexuais, capacidades e tantas outras particularidades que nossos clientes carregam constituem uma riqueza que supera qualquer projeção.

Portanto, quando empresas dos mais variados portes e setores abordam o tema, seja em procedimentos internos ou campanhas publicitárias, elas não estão, simplesmente, aproveitando uma onda. Elas descobriram o valor competitivo de trabalhar estrategicamente a diversidade. Em vez de abordá-la como um problema a ser resolvido, reconhecem as diferenças como oportunidade para alargar horizontes, se enriquecendo com diferentes experiências, perspectivas e olhares. 

No jardim da diversidade…

Em 2015 e 2017, a McKinsey realizou estudos a respeito da diversidade no mundo corporativo. Ambos, assim como trabalhos semelhantes de outras consultorias, apontam a diversidade nas equipes como impulsionador da performance financeira.

Essa é apenas uma das transformações verificadas pelos estudos. Empresas que contam com talentos que dão representatividade a diversas vozes veem o engajamento dos funcionários crescer no mesmo ritmo, inclusive em funções que não seriam originalmente suas. O clima organizacional melhora, as pessoas se sentem mais à vontade para dar vazão a seus potenciais e, consequentemente, a criatividade aumenta.

Com efeito, quando os colaboradores são muito parecidos, o time se conecta com as mesmas ideias, comportamentos etc. Clientes com outros tipos de vivências, provavelmente, não vão se identificar com a linguagem construída por um grupo de profissionais com experiências tão diferentes das suas. 

Da mesma forma, profissionais incríveis podem ter a performance prejudicada ao interagir com colegas com quem não se identificam. Por isso, empresas onde a diversidade é valorizada têm mais sucesso em atrair e manter talentos.

Na diversidade, nem tudo são flores

Sem dúvidas, os estudos comprovam que a diversidade se traduz em números positivos. No entanto, isso é só uma das consequências de uma estratégia de I&D (inclusão e diversidade) bem conduzida. Mais que ocupar vagas com pessoas diferentes, trata-se dar voz à diversidade que cada colaborador representa. Em outras palavras, é muni-lo da capacidade de colaborar integralmente. O desafio é grande e necessário. Como resumiu o SXSW há alguns anos, “Diversidade e inclusão são as pedras angulares de sociedades inovadoras e criativas em todo o mundo”. 

Mas lembre-se que, por melhores que sejam suas intenções, todos carregamos nossos próprios vieses. Ben Hecht, presidente e CEO da Living Cities, uma organização colaborativa, contou à Havard Business Review sobre o desafio de ir além da diversidade e criar equidade em sua equipe. No caso, ele estava lidando com inclusão racial. Apesar dos estudos apontarem a redução de conflitos em equipes com representatividade, Hetch e seus colegas tiveram momentos conturbados durante a implantação da estratégia de I&D. Em sua reflexão, contudo, considera que eles sejam necessários “para que a transformação ocorra e seja sustentada. Já foi dito que o conflito – do desconforto ao desacordo ativo – é uma mudança tentando acontecer.

A diferença da sensibilidade

Para que uma estratégia de I&D funcione, é preciso metodologia ou, no mínimo, sensibilidade. Nossas leis já impõem uma pitada de diversidade às empresas, através da cota para contratação de deficientes. Por mais que a maioria das organizações cumpram essa determinação, poucas aproveitam a oportunidade para trazer representatividade real para seu time. 

A fim de tornar essa contratação relevante para uma transformação, seu processo seletivo deve considerar as habilidades e desabilidades do candidato na hora da seleção. No caso de um deficiente auditivo, por exemplo, a entrevista deve ser conduzida em libras ou, ao menos, ter um intérprete presente. Além disso, as pessoas que trabalharão com esse profissional teriam que ser preparadas para acolhê-lo. 

“Em vez de tentar mudar algumas pessoas para que elas caibam na organização, devemos nos concentrar em transformar a organização para que todas as pessoas caibam nela.” Ben Hecht, Presidente e CEO of Living Cities

Os frutos coletivos da diversidade

Num país tão múltiplo e desigual como o Brasil, promover diversidade é, sobretudo, cumprir um papel social, algo que o consumidor valoriza muito, como falamos em outro post. É um efeito cascata. Mais oportunidades de trabalho para minorias, levando a  maior inclusão social, inspirando outras empresas, reduzindo – passo a passo – a desigualdade.  

Falar de diversidade, afinal, é falar de pessoas. Ao mesmo tempo em que  valorizamos nossa individualidade, o pertencimento a um grupo é mais que uma identificação externa, é parte da formação de quem somos. Por isso, atos discriminatórios agridem tão profundamente, tocam na dignidade humana. Da mesma forma, é por isso que adotar a diversidade como propósito gera uma resposta tão positiva.

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